Selon l'Article L1243-1, un contrat à durée déterminée peut être résilié avant sa date d'échéance pour différents motifs. Cela peut se faire :
- d'un commun accord entre l'employeur et l'employé,
- à la demande du salarié,
- pour faute grave,
- en cas de force majeure,
- pour inaptitude professionnelle du salarié.
Toute rupture anticipée de CDD qui se fait pour un motif autre que ces derniers est considérée comme illicite.
Commun accord entre l'employeur et l'employé
Le salarié en CDD et l'employeur peuvent s'entendre pour mettre un terme au contrat qui les lie. Dans ce cas, on parle de rupture à l'amiable d'un CDD. Pour le faire, il est nécessaire de matérialiser cette décision par la rédaction et la signature d'une convention de résiliation de CDD.
Un employé qui procède à une rupture à l'amiable bénéficie de l'indemnité de précarité qui est versée à la fin de tout CDD. Au minimum, elle doit être le dixième du salaire brut total du CDD.
Sur demande du salarié
Si le salarié en CDD décroche un contrat à durée indéterminée (CDI) dans une autre entreprise, il peut demander une rupture anticipée. Pour cela, il doit formuler sa demande par écrit. Cette lettre doit être accompagnée de la preuve de son embauche en CDI. Il peut également joindre une promesse d'embauche à sa demande de résiliation de contrat. Dans ce cas, l'employé n'a pas droit à la prime de précarité de fin de CDD.
Faute grave de la part de l'employé ou du salarié
Si le patron commet une faute grave, l'employé peut enclencher une procédure de résiliation judiciaire du contrat. Pour cela, il doit s'adresser au conseil de prud'hommes. Si les juges reconnaissent la faute comme grave, il percevra une indemnité. Celle-ci est égale au minimum à la somme des rémunérations qu'il doit percevoir jusqu'à la fin du CDD. Par exemple, le non-paiement du salaire d'un travailleur est une faute grave reconnue par la loi et qui donne droit à une rupture anticipée.
Quand c'est l'employé qui fait une faute grave, le chef d'entreprise peut lui envoyer en premier lieu une lettre de convocation à un entretien. Après lui avoir expliqué les raisons qui motivent cette décision de renvoi, il lui enverra une lettre de résiliation de contrat. Il faut néanmoins un mois après l'entretien avant d'envoyer sa décision de résiliation.
Un salarié licencié pour une faute grave ne bénéficie pas de l'indemnité de fin de contrat. Il a néanmoins droit à ses indemnités de congés payés.
Inaptitude professionnelle du salarié
Quand la santé du salarié ne lui permet pas d'exercer son métier, il est possible d'anticiper la fin d'un CDD. Dans ce cas, pour que le contrat soit arrêté légalement, il est nécessaire que le médecin de travail confirme l'inaptitude de l'employé. De plus, un salarié en CDD est renvoyé pour ce motif quand il est impossible de le reclasser à un autre poste dans l'entreprise.
Le salarié en CDD dont le départ a été anticipé pour cette cause a droit à une indemnité de fin de contrat. Au cas où l'inaptitude est due à son activité professionnelle, l'indemnité doit être égale au minimum au double de l'indemnité légale de licenciement.
Force majeure
On parle de rupture anticipée d'un CDD pour force majeure quand l'entreprise est confrontée à un événement extérieur, imprévisible et insurmontable. Il peut s'agir d'un sinistre, d'une catastrophe naturelle… Pour rompre un CDD pour motif de force majeure, une lettre de la part du salarié ou de l'employeur suffit.
En général, le salarié n'est pas indemnisé dans ce contexte. Le patron peut néanmoins décider de lui verser une indemnisation compensatrice égale aux salaires qu'il aurait perçus si le CDD était arrivé à son terme.
Toute rupture anticipée de CDD dont le motif ne figure pas parmi ceux cités dans l'Article L1243-1 est considérée comme illicite. La personne qui est à l'initiative de cela encourt donc de lourdes sanctions.
Quand un employé fait une rupture illicite du CDD, il verse des dommages et intérêts à son patron selon l'Article 1240 du Code civil. Dans ce cas, le chef d'entreprise présente une évaluation des préjudices aux juges qui en tiennent compte pour fixer le montant des dommages et intérêts. L'employé n'a également plus droit aux indemnités de précarité.
Quand cela est fait sur l'initiative de l'employeur, il doit aussi dédommager son employé. Selon l'article 1243-4 du Code du travail, le montant des dommages et intérêts doit être égal au moins au montant des salaires que doit percevoir l'employé jusqu'au terme de son contrat.
Suite à une rupture anticipée du CDD, le patron doit remettre un certificat de travail au salarié. Ce document lui permet de prouver qu'il est libre de tout engagement. Cela lui permet aussi de faire valoir ses droits. L'employeur doit également remettre à l'employé le solde de tout compte et l'attestation Pôle emploi. De plus, le chef de l'entreprise peut lui remettre le plan d'épargne salariale au sein de l'entreprise, les documents de dispositifs de participation et d'intéressement.
Après une rupture, le salarié est libre de chercher un autre travail ou créer sa propre société.
Rédigé par notre expert La rédaction
le 3 avril 2023
