L'entretien professionnel n'existe plus. Depuis le 26 octobre 2025, il s'appelle entretien de parcours professionnel, et ses règles ont changé sur presque tous les points. Onze mois plus tard, beaucoup d'entreprises appliquent encore l'ancien calendrier.
Ce n'est pas un détail de vocabulaire. La périodicité a doublé, deux entretiens nouveaux sont devenus obligatoires, et une date butoir tombe dans deux semaines.
Ce que la loi du 24 octobre 2025 a réécrit
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le lendemain, a entièrement réécrit l'article L. 6315-1 du code du travail. Elle transpose l'accord national interprofessionnel sur l'emploi des seniors.
Le premier entretien reste dû dans l'année qui suit l'embauche. Ensuite, la règle change : il intervient tous les quatre ans, et non plus tous les deux ans.
L'état des lieux récapitulatif du parcours, lui, passe de six à huit ans. Il peut être avancé à sept ans pour le premier bilan suivant l'embauche.
Le contenu s'élargit : compétences et qualifications et leur évolution, situation et parcours professionnels, besoins de formation, souhaits d'évolution, et activation du compte personnel de formation. Comme avant, l'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail et se tient pendant le temps de travail — ce qui le distingue de l'entretien annuel d'évaluation.
Deux entretiens nouveaux que presque personne n'organise
C'est le point le plus souvent manqué, parce qu'il ne figure sur aucun calendrier RH existant.
L'entretien de mi-carrière doit être organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, laquelle intervient par défaut autour du 45e anniversaire. Il porte sur l'adaptation ou l'aménagement du poste et sur la prévention de l'usure professionnelle — sans que l'employeur ait accès aux données médicales.
L'entretien senior correspond au premier entretien de parcours qui tombe dans les deux années précédant le 60e anniversaire. Il doit aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière : passage à temps partiel, retraite progressive, accompagnement.
Ces deux rendez-vous ne remplacent pas l'entretien de parcours : ils s'y ajoutent, avec un contenu imposé. Ne pas les organiser, c'est manquer une obligation légale que rien ne signale tant qu'un litige ne survient pas.
Le vrai coût de l'oubli : 3 000 €, et le double si l'entreprise ne paie pas
La sanction existait déjà, mais son montant réel est mal connu. Elle vise les entreprises d'au moins cinquante salariés.
L'article L. 6323-13 du code du travail prévoit un abondement correctif du compte personnel de formation lorsque, au cours des huit années précédant un entretien de parcours, le salarié n'a bénéficié ni des entretiens prévus, ni d'au moins une formation autre qu'obligatoire.
Le texte plafonne cet abondement à six fois le montant annuel d'alimentation du compte, soit 3 000 € sur la base des 500 € par an. Le salarié est informé du versement, et peut vérifier l'état de ses droits ainsi que les plafonds applicables à son CPF.
Vient la partie que les directions financières découvrent tard. Si l'entreprise ne verse pas après mise en demeure, elle doit verser au Trésor public l'insuffisance constatée majorée de 100 %. L'exposition réelle n'est donc pas de 3 000 € par salarié concerné, mais de 6 000 €, recouvrés selon les règles applicables aux taxes sur le chiffre d'affaires.
La date que beaucoup de DRH n'ont pas notée : le 1er octobre 2026
Un accord d'entreprise ou de branche peut fixer une périodicité différente, dans la limite de quatre ans, et définir ses propres critères d'appréciation du parcours.
Mais les accords conclus avant la réforme continuent de produire effet à titre transitoire. Cette tolérance s'achève le 1er octobre 2026 : à cette date, les entreprises qui n'auront pas renégocié basculeront d'office sous le régime légal — entretien la première année, puis tous les quatre ans.
Autrement dit, un accord qui prévoit encore un entretien tous les deux ans cessera d'être opposable sur ce point dans deux semaines.
La loi ajoute une obligation de transparence souvent négligée : la base de données économiques, sociales et environnementales doit contenir une synthèse des actions de formation engagées à la suite des entretiens de parcours ou des périodes de reconversion.
Ce qu'il faut vérifier d'ici la fin du mois
Reprendre le calendrier des entretiens et le recaler sur quatre ans, en identifiant les salariés dont l'état des lieux des huit ans tombe en 2026.
Croiser la pyramide des âges avec deux dates : les 45 ans, pour déclencher l'entretien de mi-carrière dans les deux mois de la visite médicale ; les 58 ans, pour préparer l'entretien senior.
Vérifier, pour chaque salarié de plus de huit ans d'ancienneté, qu'il a suivi au moins une formation non obligatoire. C'est cette condition, et non la seule tenue des entretiens, qui déclenche l'abondement correctif.
Reprendre l'accord collectif s'il en existe un, et le renégocier avant le 1er octobre — ou acter qu'on applique le régime légal.
Enfin, formaliser par écrit : la preuve de la tenue de l'entretien incombe à l'employeur, et un compte rendu signé reste la seule pièce qui vaille en cas de contentieux.
Le texte de référence est consultable sur le portail du code du travail, et la sanction financière à l'article L. 6323-13.
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Rédigé par notre expert SeDomicilier
le 17 septembre 2026
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