--- title: "Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi présenté en Conseil des ministres" date: "2026-09-30" description: "Fourchettes de salaire dans les offres d'emploi, fin des clauses de confidentialité, Index renforcé dès 50 salariés : le contenu du projet de loi présenté le 10 septembre 2026." author: "Céline" canonical_url: "https://sedomicilier.fr/articles/transparence-salariale-projet-de-loi" category: "Actualités / Réformes légales" --- # Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi présenté en Conseil des ministres Fourchettes de salaire dans les offres, fin des clauses de confidentialité : ce que prévoit le projet de loi transparence salariale, décrypté par SeDomicilier. - Projet de loi présenté le 10 septembre 2026, pas encore adopté - Fourchette de rémunération obligatoire dans les offres d'emploi - Fin des clauses de confidentialité sur le salaire - Index de l'égalité professionnelle renforcé dès 50 salariés La France s'attaque enfin à la transposition. **Le gouvernement a présenté le 10 septembre en Conseil des ministres son projet de loi sur la transparence salariale**, qui doit encore passer devant le Sénat et l'Assemblée nationale avant d'entrer en vigueur. [WIDGET\_ADDRESSES(71,72,14,13,15)] Le texte transpose une [directive européenne](https://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/fiches-pratiques/transparence-salariale-ce-que-prevoit-la-directive-europeenne) adoptée dès mai 2023, dont la date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. **La France présente donc son projet avec plusieurs mois de retard** sur ce calendrier européeen. Ce retard **ne change rien à l'obligation européenne déjà en vigueur** pour les entreprises qui recrutent dans plusieurs pays de l'Union, selon [Service-Public Entreprendre](https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A19060). ## Que contient le projet de loi transparence salariale ? Le texte présenté en Conseil des ministres renforce à la fois **les droits des candidats au recrutement et ceux des salariés déjà en poste**, tout en imposant de nouvelles obligations de reporting aux employeurs. | Mesure prévue | Ce qu'elle change | | --- | --- | | Fourchette de rémunération dans les offres | La rémunération proposée ou une fourchette devient obligatoire dans l'offre d'emploi | | Interdiction de questionner sur le salaire antérieur | L'employeur ne peut plus interroger un candidat sur ses rémunérations passées | | Droit à l'information des salariés | Accès aux niveaux moyens de rémunération de sa catégorie d'emploi, sans révéler les salaires individuels des collègues | | Fin des clauses de confidentialité salariale | Les clauses interdisant de divulguer sa propre rémunération deviennent nulles | | Renforcement pour les entreprises de 50 salariés et plus | Obligation de mesurer et de déclarer des indicateurs d'écart salarial, via un Index de l'égalité professionnelle renforcé | **Six indicateurs de l'Index seraient désormais précalculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative**, selon le texte présenté par le gouvernement, ce qui limiterait la charge de calcul manuel actuellement supportée par les entreprises concernées. ## Quelles entreprises devront afficher une fourchette de salaire dans leurs offres ? Le projet de loi ne réserve pas cette obligation aux grandes structures : **l'affichage d'une rémunération ou d'une fourchette dans l'offre d'emploi concerne, en l'état du texte, l'ensemble des employeurs qui recrutent**, quelle que soit leur taille. Pour une petite entreprise ou une société domiciliée qui embauche pour la première fois, cela signifie **revoir dès maintenant le modèle d'offre d'emploi utilisé**. Il faut aussi vérifier que **la classification conventionnelle du poste est correctement identifiée** avant de fixer la fourchette à afficher; notre [guide sur la procédure d'embauche](https://sedomicilier.fr/articles/association-recrutement-salaries) détaille les étapes à suivre. [WIDGET\_ADDRESSES(71,72,14,13,15)] ## Quels seuils d'effectifs pour le reporting des écarts de salaire ? La directive européenne prévoit, indépendamment du calendrier propre au projet de loi français, **un calendrier de reporting progressif selon la taille de l'entreprise** une fois les textes nationaux en vigueur. | Effectif | Fréquence du reporting | À partir de | | --- | --- | --- | | 250 salariés et plus | Annuelle | 7 juin 2027 | | 150 à 249 salariés | Tous les trois ans | 7 juin 2027 | | 100 à 149 salariés | Tous les trois ans | 7 juin 2031 | **Ce calendrier européen coexiste avec le renforcement, propre au projet de loi français, de l'Index de l'égalité professionnelle dès 50 salariés** : les deux dispositifs ne portent pas exactement sur les mêmes indicateurs, et les décrets d'application restent attendus pour préciser leur articulation définitive. ## Quel calendrier parlementaire avant l'entrée en vigueur ? Le texte doit encore être examiné par le Sénat puis par l'Assemblée nationale : **aucune des mesures présentées le 10 septembre n'est donc applicable à ce stade**. Le calendrier d'examen n'a pas été détaillé par le gouvernement au moment de la présentation. Pour les entreprises, cela laisse un délai avant l'entrée en vigueur effective — **un délai qu'il reste préférable d'utiliser pour anticiper plutôt que pour attendre**, comme l'a montré la mise en application tardive et souvent méconnue d'autres réformes RH récentes, à l'image de [l'entretien de parcours professionnel](https://sedomicilier.fr/articles/entretien-parcours-professionnel). ## Faut-il dès maintenant revoir ses grilles de rémunération ? Rien n'oblige encore une entreprise à publier ses grilles salariales, mais **la fin annoncée des clauses de confidentialité sur la rémunération individuelle change la donne** pour les employeurs qui s'appuyaient sur ce type de clause dans leurs contrats de travail. Un dirigeant peut dès à présent **vérifier que sa classification des postes repose sur des critères objectifs** — compétences, responsabilités, conditions de travail — plutôt que sur des écarts historiques difficiles à justifier une fois la fourchette de rémunération rendue publique lors du recrutement. _SeDomicilier accompagne les entreprises domiciliées dans leurs **obligations sociales et leurs premiers recrutements**, pour aborder ces évolutions réglementaires sans précipitation._ ## FAQ ### Que peut faire une entreprise dès maintenant, avant l'adoption définitive de la loi ? Revoir son modèle d'offre d'emploi, vérifier que sa classification des postes repose sur des critères objectifs, et anticiper l'affichage d'une fourchette de rémunération lors du recrutement. ### Pourquoi la France transpose-t-elle cette directive avec du retard ? La directive européenne devait être transposée avant le 7 juin 2026; le projet de loi français n'a été présenté en Conseil des ministres que le 10 septembre 2026. ### À partir de quand les entreprises devront-elles publier un rapport sur les écarts de rémunération ? Selon le calendrier de la directive européenne : annuellement dès 2027 pour 250 salariés et plus, tous les trois ans dès 2027 pour 150 à 249 salariés, et tous les trois ans dès 2031 pour 100 à 149 salariés. ### Quelles entreprises sont concernées par le renforcement de l'Index de l'égalité professionnelle ? Les entreprises de 50 salariés et plus, avec six indicateurs qui seraient précalculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative. ### Les clauses de confidentialité sur le salaire restent-elles valables ? Le texte prévoit qu'elles deviennent nulles : un salarié pourra divulguer sa propre rémunération sans que son contrat puisse le lui interdire. ### Un employeur peut-il encore demander le salaire antérieur d'un candidat ? Le projet de loi l'interdit : les employeurs devront s'abstenir d'interroger les candidats sur leurs rémunérations passées. ### Que doivent indiquer les offres d'emploi selon ce projet de loi ? La rémunération proposée ou une fourchette de rémunération, ainsi que les informations conventionnelles pertinentes pour le poste. ### Le projet de loi transparence salariale est-il déjà applicable ? Non. Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, il doit encore être examiné par le Sénat puis par l'Assemblée nationale avant d'entrer en vigueur.